Menkó Zsuzsi | Mindfulness-tanár és coach
Amikor az emberek állást keresnek, általában az álláskeresési portálokhoz fordulnak, és a munkaadók részletesen leírják a pozíciót, az elvárásokat és a cserét, amit nyújtanak. Ritkán hallani arról, hogy egy álláskereső maga töltene fel „hirdetést”, amelyben kifejti, milyen munkát keres, mik az igényei, és mit tud a cég számára nyújtani. A meghirdetett állásra ezután motivációs levelet készítünk, önéletrajzzal együtt elküldjük, és jó esetben behívnak minket egy vagy több interjúra. Az álláskereső természetesen izgul, hogy a legjobb formáját nyújtsa, megmutassa erősségeit és elfedje gyengeségeit, még akkor is, ha a kérdésre kifejezetten reflektálni kell az interjún. A végső cél, hogy megkapja álmai állását, és úgy érezze, minden gördülékenyen fog menni a karrierjében.
Mindazonáltal az emberi viselkedés ennél összetettebb: egy-két órára mindenki fel tud venni egy „tökéletes jelentkező” szerepet, de az élet hátralevő részét nem ebben a bőrében éljük. Vannak nehéz időszakok, az igényeink változnak, ahogy fejlődik a személyiségünk, ezért érdemes felismerni, hogy az egyetlen állandó a változás. Ha észrevesszük, hogy nem pontosan azt vagy úgy szeretnénk, fontos merjük ezt kommunikálni az érintettek felé. A szükségletek, határok kifejezése természetes emberi reakció, amelyhez minden munkavállalónak joga van, még akkor is, ha sokszor a fenyegetettség érzése jelenik meg bennünk, amikor nemet kell mondanunk vagy határainkat képviselnünk.
Amikor fenyegetettséget érzünk, az érzésünk valós, de érdemes elgondolkodni az okain. Gyakran a múltból hozott mintákból ered, és ugyanúgy reagálunk, mint korábban. Felmerülhet a kérdés, hogy a főnök soha nem ér rá a problémákkal foglalkozni, vagy hogy a fizetésemelés elutasítása után gyanakvó lesz-e velünk szemben. Az is előfordulhat, hogy félünk megmondani egy kollégának, hogy a stílusa nem megfelelő számunkra. Ha felismerjük a mintázatokat, tudatosan másfajta viselkedéssel más reakciót válthatunk ki. Az erőszakmentes kommunikáció elsajátítása ebben segít: lehetővé teszi, hogy kifejezzük a szükségleteinket, miközben empatikusan feltérképezzük a másik igényeit és kritikamentesen reagálunk.
Huszonöt évesen vidékre kerültem projektmérnöknek, és kaptam céges albérletet, valamint autót. Nagyon élveztem a rugalmasságot, hiszen nem egy irodában ültem, és minden nap más volt. Két év után a projekt a végéhez közeledett, és szerettem volna Budapestre költözni. Féltem, hogy ha ezt közlöm, elveszíthetem az állásomat. Egy kolléganőm segített: írjam le, mit fogok mondani az igazgatónak, mit szeretnék, milyen segítséget kérek, és milyen kompromisszumos megoldást látok reálisnak. Telefonon beszéltem vele, így a lapról tudtam „puskázni”. Az igazgató végül beleegyezett a váltott helyszínbe, és a fenyegetettség érzése el is múlt.
A fizetésemelés kérése nem tabu, de csak akkor van realitása, ha alá tudjuk támasztani, milyen hozzáadott értéket képviselünk a cég számára. Fontos, hogy tisztában legyünk azzal, milyen előnyt jelentünk, mert ha elutasítanak, a magabiztos jelenlét segít, hogy kitűnjünk a tömegből. Ha a fizetés a fő cél, motivációt adhat új állás keresésére is. Érdemes előre látni, milyen kompromisszumokat lehet kötni, ha a kérés elutasításra kerül, és milyen a munkaerőpiac az iparágban. Ez segít továbblépni, és nem ragadunk bele a kudarcba.
Amikor először kértem fizetésemelést, elutasítottak. Nem gyűjtöttem össze az erősségeimet, csak a feladatokat és az eredményeket. Külföldön dolgoztam az Egyesült Arab Emirátusokban, tipikus indiai menedzsment alatt, és azonnal jelezték, milyen besorolásban vagyok, hány év múlva jöhet előléptetés, illetve hogy más boldogan elvállalná a pozíciót. Alternatívát is felajánlottak, de azt is elutasították, mondván, nem arra vettek fel. Bár a főnököm elismerte a munkámat és kitartásra bíztatott, a hozzáállása nem volt szimpatikus, ezért folyamatosan álláslehetőségeket kerestem. Kompromisszumot kötöttem: amíg az MBA képzést fizetem, nem mondok fel. Négy év után, változás híján, felmondtam, és hazajöttem. Utólag beláttam, hogy nem a fizetéssel volt bajom, hanem a munkával magával.
Abu Dhabi után rögtön pozitív tapasztalatom is lett fizetésemelés kapcsán, amikor földgáz traderként helyezkedtem el. A cégvezető bizalmat szavazott nekem, mert korábban nem volt tapasztalatom a traderi munkában, és megtanította a szakmát. Ezáltal sikerélményeim is születtek, és amikor felmerült az igény, hogy fizetésemelést kérjek, már számos érvet tudtam felsorakoztatni. Részleteztem, miért érdemes velem dolgozni, és az elmúlt egy év eredményeit is figyelembe vettem. A főnököm kompromisszumos megoldással majdnem megadta az általam kért emelést, ami nagyban növelte a magabiztosságomat.
Ez a tapasztalat segített, hogy a jövőben tudatosan és felkészülten álljak egy hasonló kérés elé. Már nem csak a feladatokat soroltam, hanem a teljesítmény és az eredmények értékét is ki tudtam emelni. Ez a fajta tudatosság megerősítette a munkahelyi önbizalmamat, és segített abban, hogy a személyes igényeimet és a cég elvárásait is összehangoljam.
A személyes jellegű problémákat is érdemes nyíltan kommunikálni. Az emberek többsége heti 40 órát dolgozik, és nem szeretném, ha ez az idő konfliktusokkal telne el. Mielőtt előhoznánk a problémát, érdemes magunkban rendet tenni. Érdemes végiggondolni, hogy korábban hasonló helyzetben hogyan éreztük magunkat, és mi oldotta meg a problémát. Ha nem oldódott meg, akkor lehet, hogy most is más megközelítést kell alkalmazni.
Az első alkalom, amikor új kommunikációs mintát próbáltam, sokat segített. Ha valaki először alkalmazza ezt, célszerű hozzátenni a szándékot: „próba kedvéért” teszem, hogy a másik fél is lássa, nem támadásról van szó. Ez segít túllendülni a kezdeti félelmeken, és megfigyelni, hogy más reakció érkezik, mint korábban.
Az utolsó munkahelyemen volt egy komoly konfliktusom egy kollégámmal, amit személyeskedésnek éltem meg. A célom az volt, hogy ne menjek bele az emberi játszmába, miközben meghúzom a határaimat. Feszültséggel teli hetek voltak ezek, mert fenyegetetten éreztem magam, amikor újabb verbális inzultus érkezett. Rájöttem, hogy a fenyegetettség érzését sokszor én magam hoztam létre a múltbéli minták alapján.
Amikor a kolléga továbbra sem tartotta tiszteletben a határaimat, bevontam a főnököt egy hármas beszélgetésre. A beszélgetés során lehetőség nyílt arra, hogy a kolléga más stílusban fejtse ki a jövőre vonatkozó elvárásait. Ugyanakkor én is alkalmazhattam az erőszakmentes kommunikáció eszközeit, így nem kerültünk ellentámadásba. A folyamat megtanította, hogy a személyes igények, szükségletek és határok kommunikálása lehetővé teszi a konstruktív megoldásokat, még akkor is, ha a kezdeti reakció ellenállásba ütközik.
A különböző nemzetiségű munkatársakkal való együttműködés megtanította, hogy a vezetői stílusnak alkalmazkodnia kell a környezethez. A vállalati célokat és a szervezeti kultúrát szem előtt tartva, az egyéni igények kommunikálása elengedhetetlen. A multikulturális környezetben gyakran előfordul, hogy a külső és belső stakeholderek nyomása meghasonlást okoz. A legfontosabb, hogy a vezető rendelkezzen az empatikus gondolkodás képességével, és értse a munkatársak motivációit és kulturális hátterét.
A vezető feladata, hogy tisztában legyen azzal, mely igényeket lehet érvényesíteni, és melyek azok, amelyeket kompromisszumos megoldással kell kezelni. A munkavállalók belátása is kulcsfontosságú, hiszen gyakran vannak rejtett szükségletek, amelyek a kommunikáció során nem jelennek meg közvetlenül. A figyelem és az empátia jelentősen növeli a munkavállalói elégedettséget, és segít az eredményes együttműködés kialakításában.
Az igények és határok kommunikálása minden munkahelyen alapvető kompetencia. A személyes tapasztalataim megmutatták, hogy a félelem és a fenyegetettség érzése természetes, de kezelhető. Az erőszakmentes kommunikáció és a tudatos konfliktuskezelés lehetővé teszi, hogy az egyéni igények összehangolódjanak a szervezeti célokkal. A multikulturális környezetben ez különösen fontos, hiszen a kulturális különbségek befolyásolják a vezetői stílust és a munkavállalói elégedettséget.
A személyes tapasztalatok alapján világossá vált, hogy a határok kommunikálása és az igények nyílt kezelése nem gyengeség, hanem a professzionális munka része, amely hosszú távon elősegíti a konstruktív együttműködést és a személyes fejlődést.
Zsuzsi
Dr. Nyitray Kornélia (MindfulNelly) életmódorvos, nemzetközileg akkreditált mindfulness tanár és tanárképző tréner. Több mint tíz éve tart tanfolyamokat, 2020 óta a magyar tanárképzésben is részt vesz. Traumaszenzitív, szomatikus és mozgásalapú (jóga, do-in) elemekkel dolgozik. A Magyar Mindfulness és Kontemplatív Egyesület, valamint a Mindfulness Hálózat és Alapítvány alapító tagjaként jelentősen hozzájárult a módszer hazai elterjedéséhez.
Róza Ráchel klinikai szakpszichológus, aki egyéni és csoportos pszichoterápiákat vezet. Emellett 2019-ben egy természetes módon növekvő női közösséget hozott létre, mert azt tapasztalja, hogy ma sok nő elszigetelten él, hiányzó megtartó kapcsolatban, kevés térrel arra, hogy valóban megszólalhasson.
Munkájának és kutatói érdeklődésének középpontjában az áll, hogy a női identitás alapvetően kapcsolatokban formálódik, és hogy a közeli kapcsolatokban elszenvedett sérülések nemcsak az önképet, hanem a hangot is érintik. Sok nő számára a trauma nem egyetlen, jól körülhatárolható esemény, hanem ismétlődő, kapcsolati helyzetek sorozata, aminek következtében a hang nemcsak elcsendesül, hanem szétesetté, töredezetté vagy torzulttá válik. A pszichoterápiában és a közösségi terekben egyaránt azt kíséri, hogyan lehet biztonságos relációs térben újra megszólalni, és hogyan találhat vissza egy nő a saját, önazonos hangjához.
Nem gyors válaszokat ad, hanem jelenlétet kínál ott, ahol a hang új formát ölthet.
Szakmai alapjait az ELTE Pszichológiai Karán szerezte, ahol szervezet-, munka- és döntéspszichológiai, valamint életvezetési és tanácsadási szemléletben tanult. Később a Debreceni Egyetemen klinikai és mentálhigiéniai szakpszichológusként mélyítette tudását. Módszertani eszköztárát tudatosan építette tovább: autogén tréning és relaxációs módszerspecifikus képzés, buddhista meditációs önismereti munka, valamint vezetői coaching pszichológus képzés is meghatározó része szakmai útjának.
Munkájában központi szerepet kap a tudatos jelenléttel (mindfulness) való munka és anti-stigmatizáló szemlélet, amely terápiás és szervezeti környezetben egyaránt iránytűként szolgál.