Kapcsolati dinamikák a munkahelyen
Szülő-Gyerek-Felnőtt énjeink a kapcsolatainkban
Munkahelyen a kollégáinkkal, főnökeinkkel is kialakul egy kapcsolati dinamika, mint például a párkapcsolatainkban. A kapcsolati dinamikáink gyerekkorból hozzuk. Az emberi agyra, mint kamerára tekintünk, akkor az elraktározza az eseményeket és a hozzájuk társított érzéseket, még ha ezek tudat alatt is működnek, és a mindennapjainkban egy ismerős esemény-krízis- okán ezek az érzések újra előjönnek, mely érzésekkel egy bizonyos gondolatmenet és viselkedés is társul. A tranzakció analízisben ezt tranzakciós válasznak definiálják. Eric Berne orvos, pszichiáter munkája alapján egy tranzakció során-tranzakciós ingerek és válaszok- valamilyen énállapotba kerülünk. Az énállapotok másnéven egymással összekapcsolódó viselkedési, gondolat -és érzelmi mintázatok, amelyek tükrözhetik Szülő figuránkat, Gyermek viselkedési énünket vagy az itt és mostban tudatosan, a valóságnak megfelelő Felnőtt válaszreakcióinkat.
A munkahelyen is ez a három énünk váltakozik bizonyos szerepkörökben. Egy vezető csak akkor ér célt egy bizonyos viselkedésével, ha vannak olyan emberek, akik rá tudnak kapcsolódni az ő dinamikájára. Például ha a vezető azt érezteti -és tételezzük fel, hogy ez igaz- a beosztottjaival, hogy ő oké, a másik nem oké, csak akkor érzezheti a másik fél nem okénak magát, ha ez számára tudat alatt egy ismerős szituáció, ami egyből ismerős érzésekkel társaul -nem vagyok oké, te oké vagy, mert le tudtál nyomni, rám tudtál ordítani stb-. Ha egy vezető nyilvánosság előtt mindig téged kér meg, hogy csukd be az ajtót, pedig mások is ülnek az asztalnál, ez érinthet téged rosszul -ő oké, én nem vagyok oké, engem lehet ugráltatni-, de érinthet semlegesen -ő oké, én is oké vagyok-, mert mondjuk azt feltételezed, hogy a vezető roppant elfoglalt és csak benned bízik, hogy egy ilyen kéréstől nem fogod rosszul érezni magad. Ezt a szituációt valaki Szülő-Gyerek tranzakcióként, valaki Szülő-Felnőtt tranzakcióként éli meg, ki mit hoz gyerekkorából.
Másik példával élve, egy kolléga csak akkor sózhatja ránk a saját munkáját még munkaidő végén is, ha mi ezt megengedjük neki, mert nem tudjuk, mi mást lehetne reagálni. Ezek a játszmába fordulható események felismerhetők és megváltoztathatók, amennyiben egy ponton eldöntöttük, hogy többé már nem komfortos nekünk az a viselkedés, ahogy reagálok a másik tranzakciós ingerére. Amikor benne vagyunk egy szerepben, nem könnyű kívülre helyezni magunkat a szituációból és rálátni, valójában mi is történik ebben az emberi interakcióban. Árulkodó jel lehet, ha folyamatos feszültség, düh, elégedetlenség, kétely érzése ébred bennünk, hogy már megint nekünk kell legkésőbb elmenni a munkahelyről, vagy mert megint minket állított fel az egyik menedzser, hogy csukjuk be a tárgyaló ajtaját.
A csendes távolságtartás, mint időkérő eszköz
Őszintén bevallom, életem során rengetegszer mentem bele játszmákba, mert nem tudtam, mi folyik körülöttem és bennem, és a gyerekkorból hozott "jól bevált" működésem került előtérbe. A feszültség rengeteg energiámat vitte el. A Csíkszentmihályi Mihály által emlegetett pszichikai energiámat sokszor arra fordítottam, hogy ezekből a játszmákból "győztesen" kerüljek ki, vagyis érvényre juttassam a saját igazam. Azonban valóban létezik a győztes fogalom ebben a kontextusban? A nárcisztikus jellemvonásokkal megáldott embereknél igen, miközben ők is ugyanolyan sérülékenyek, csak az erőteljes, domináns fellépésükkel ezt jól palástolják. Addig volt fontos nekem meggyőzni a másikat az én véleményem helyességéről -pedig nem non-szensz a kifejezés, hogy véleményem helyessége?-, amíg olyan gyenge öntudattal rendelkeztem, hogyha a másik nem igazolja vissza, hogy "nekem van igazam", akkor megsemmisülök. Nem volt rövid folyamat, mire felismertem a saját játszmáim és ki tudtam lépni belőlük (már amikről tudok). Azonban kilépni egy kapcsolati dinamikából könnyen jelentheti azt is, hogy ezentúl akkor semmilyen kapcsolatom nem lesz az illetővel? Ha nem tudatosítjuk magunkban, miért tartunk ezektől az embertípusoktól, akkor elképzelhető, hogy inkább a csendes távolságtartást fogjuk választani...egy darabig. Ez utóbbi megoldás lehet ideiglenesen, amíg rá nem jövünk, milyen szükségletünk nem elégül ki ezekben a társas interakciókban és amíg meg nem tudjuk ezt pontosan fogalmazni a másik fél felé. Másik megközelítésből, ha eddig alkalmazkodó Gyerekként léptünk föl (mindig becsuktam az ajtót) és mostmár inkább az itt és mostnak megfelelő választ szeretnék adni Felnőtt énállapotomból, akkor gyorsan átlátom a szituációt, és lehet azt fogom mondani, hogy "megtennéd, hogy becsukod te, mert én éppen a prezentáció előkészületeivel vagyok elfoglalva?". De az itt és mostban lehet mégis azt fogom tenni, hogy szó élkül becsukom az ajtót, mert mondjuk én ülök legközelebb az ajtóhoz. Amit még meg kellett tanulnom és tanulom mai napig, hogy adjak időt magamnak reagálni ahelyett, hogy lázadásba menjen át a magatartásom.
Határok meghúzása helyett dacos ellenállás
Amikor kezdő mérnök voltam és kikerültem segédkezni egy építkezésre a műszaki ellenőr mellé, olyan feladatokat is kaptam, amik nem voltak kedvemre. Fénymásolás, adminisztráció, valamint kedvesnek lenni a megrendelő mogorva képviselőjével, aki többször kifejezte ellenszenvét velem kapcsolatban, csak mert nő vagyok egy építkezésen. Kifejezve nem tetszésem általában indulatosan léptem fel főnökömmel szemben, kifejezve ellenállásom. Felzaklatott, miért kellene kedvesnek lennem egy olyan emberrel, aki személyesen sérelmez. A válasz erre az volt, nézzem el neki, 65 éves, világéletében a Közel-Keleten dolgozott és a megrendelő embere. Dühített, hogy nem állnak az én oldalamon. A nálam idősebb és tapasztaltabb projekt menedzser hölgy az efféle férfi magatartásra csak legyintett, de én akkor 24 évesen nem. Ha felismerem, hogy ez nem rólam szól, hanem a másik fél abszolútumairól -mély meggyőződések a világról-, akkor esetleg mondhattam volna azt is, hogy "elnézést uram, elismerem eddig megszerzett szaktudását és azért vagyok itt, hogy saját tudásomat fejlesszem és segítsem ezt az építkezést, azonban a női mivoltomnak nincsen köze a munkahelyen betöltött szerepemhez, és az erre vonatkozó célzásokkal ön átlépi a szakmaiság határát, ezért kérem, a jövőben ezeket meg azokat ne mondja nekem". Viszont akkoriban mit sem tudtam a határok meghúzásáról, és a tanult mintáimat tudtam csak alkalmazni.
Észrevenni a másik énállapotát és elindítani magunkból a változást
Közel 10 évvel később, amikor üzletfejlesztési tanácsadóként dolgoztam egy energiaipari cégnél, több szakosztályt átfogó projekteket kellett vezetnem. Habár nem voltak hierarchikusan a beosztottjaim, mégis a cél az volt, hogy csapatként a szerepeket megtartva hatékonyan tudjunk együtt dolgozni. Mivel közvetlen a vezérigazgatókkal voltunk összeköttetésben, az operatív csapat meg többnyire mérnöki munkákat végzett, kialakult az üzletfejlesztési osztályról egy kép, hogy mi "csak" delegálunk. Későbbi beszélgetésekből megtudtam, az egyik volt kollégám miatt alakult ki ez a megítélés, aki keveset jelent meg személyesen és sokat delegált. Mikor engem felvettek, valamiféle ellenállásba ütköztem néhány munkatárssal kapcsolatban. Nem lázadásba, inkább egy "megcsinálom neked, mert muszáj" attitűdbe. Beszélgettem velük, hogy mire lenne szükségük. Elmondták, hogy szeretnék, ha mi is többet járnánk le az értekezletekre személyesen, ne csak online vagy telefonon adjunk intrukciókat. Én örültem, mert én meg az a típusú ember vagyok, aki úgy tekint egy projektre, hogy mindenki éppen azt a feladatot végzi, amiben ő a legjobb, így egyenlő félként dolgozunk abban. Szívesen vettem részt személyes brainstormingokon és ahol tudtam, egyébb feladatokat is átvállaltam a mérnököktől. Ez utóbbinak az volt az oka, hogy láttam, mennyire időhiányban vannak, nekem meg akkoriban több volt. Visszaemlékezve kezdő mérnöki pályafutásomra, én is nagyra értékeltem azokat a munkatársakat, akik pozíciótól függetlenül egyenlő félként leültek velem és bevontak a feladatba. Egy idő után mindenki hozzáállása megváltozott.
Ha én már tisztában vagyok a kapcsolati dinamikákkal és képes vagyok empatikusan tekinteni a többi félre, akkor akár én is elindíthatom a változást. Rendszerelméleti szempontból ha változtatok a magatartásomon, a környezetem is változni fog.
Mire figyelek a munkahelyi szerepek tartásánál?
Talán munkahelyen kényelmesebb megélni az alá-fölérendeltséget, belemenni bizonyos játszmákba, mert végtére is egy bizonyos szerepet töltünk be. Nem véletlen válogatnak a különböző munkakörökre különböző személyiségtípusokat. Valahol az alkalmazkodó, alázatos magatartás fog jól működni, valamilyen szerepben meg kifejezett egy domináns, érdekérvényesítő személy a legalkalmasabb. Én arra szoktam figyelni, hogy a saját és a kollégáim, vezetőim szerepének hol vannak a határaim, és esetleg hol csúsznak át a szerepek személyeskedésbe, ami már nem a szerephez tartozik, hanem valamilyen hatalmi játszma kezdete lenne.